Статьи и новости
Все самые свежие новости, статьи, блоги и отзывы участников ИАТ НЛП

Мотивация - это концепция различных значений, и решение многих проблем, особенно связанные с психологией и экономикой.  В каждом человеке она изменяется во времени и пространстве, никто не создал - и не создаст - рецепты для эффективной мотивации - такого рецепта не существует. У некоторых людей есть больше мотивации к работе, у других к - занятию спортом, или к - дискуссиям по любому вопросу.

 

Сегодня литература о человеческих ресурсах рассматривается очень широко.  Разработка и оценка персонала в компании является одним из основных направлений деятельности по формированию кадровой стратегии.

 

Концепция мотивации имеет очень широкую и четко определенную интерпретацию.  Удивительно, но это то, что ведет и поддерживает определенные человеческие поведения.  Поведение человека, однако, очень сложное, а иногда даже иррациональное.  В сфере мотивации нет способов, все в правилах и параграфах.  Реальные возможности человека чаще всего скрыты, даже от него самого.

 

Дж. Рейковски объясняет мотивационный процесс следующим образом: «такие явления, как намерение, желание, интерес к чему-то имеют одну общую черту -

тенденцию в направлении человека, то есть готовность преследовать конкретные цели; готовность быть более или менее сознательным, определенным.  Эта тенденция будет называться мотивом (или мотивационным процессом), а мотивы будут определяться как мотивация».

 

Точно так же Кабадж пишет, что это «переплетение взаимосвязанных стимуляторов, чтобы действовать или поддерживать это действие и давать ему направление». В свою очередь А. Коздрой полагает, что это «... внутреннее состояние человека, вызванное многими факторами, которые на него влияют».  Однако мнение состоит в том, что мотивация относится к психическим переживаниям человека, от которых зависит способность и направление человеческой деятельности, и играет важную роль в мобилизации и направлении человеческой деятельности, ведущей к достижению целей.

 

Значение мотивации неоспоримо. В науке управления, она считается одной из основных функций управления, и даже одним из очень важных приемов управления. От мотивации деятельности в значительной степени зависит достижение значительных результатов в работе. В теории управления группами людей, формулируется тезис о том, что профессиональная пригодность работника, измеряется тем, что он вносит в развитие компании, является функцией его квалификации и мотивации, плохо мотивированный человек, является, для компании мало полезным, даже если у него высокая квалификация.

 

Мотивация - это двигательная сила человеческого поведения и один из важнейших факторов повышения эффективности работы. Мотивация, с другой стороны, является «процессом сознательного и целенаправленного воздействия на мотивы поведения людей через создание средств и возможности реализации их системы ценностей и ожиданий для достижения мотивирующего замысла».

 

Слишком сильная мотивация, однако, может парализовать действие, вызывая чрезмерное эмоциональное напряжение. Причины пониженной работоспособности и производительности работы при слишком высокой мотивации, являются:

 

     Слишком сильная мотивация вызывает беспокойство, а человек, полный беспокойства, становится менее эффективным.

 

     Сотрудник больше заботится о последующей деятельности по прямым результатам и факторам, которые влияют на них, поскольку они меньше осознают элементы более продолжительной ситуации и, в конечном счете, негативно воздействуют на производительность.

 

      При сильном напряжении и тревоги люди теряют способность к решению проблем и у них запускаются защитные механизмы.

 

Для более эффективной работы, в частности, требующей решения вопросов, трудных и сложных, наиболее выгодным является, средняя мотивация. Это явление нашло свое отражение в законе Берча.  В нем говорится, что человек достигает лучших результатов со средней мотивацией, чем при слишком низком или слишком высоком уровне.

 

Правильное понимание мотивационного процесса может иметь важное значение для управления и руководства людьми на рабочем месте и политики оплаты. Однако, это требует анализа различных теорий мотивации в работе. До сих пор не существует одной исчерпывающей теории мотивации человека, поэтому идет поиск реальных источников этой мотивации.

 

Было создано много концепций мотивации, из которых самые популярные это:

 

     Теории содержания, подчеркивающая важность понимания внутренних факторов, приводящих к тому, что человек действует определенным образом (что мотивирует);

 

     Теории процесса, определяющая, образ и цели мотивации отдельных людей (как мотивирует).

 

     Основа теории это различные концепций потребностей, поэтому их часто называют теориями мотивации, основанную на потребностях. Эти теории отвечают на вопрос, какие потребности, люди стремятся удовлетворить на работе и через работу? Что принуждает к движению вперед? Каждый человек имеет определенные потребности и стремится к их удовлетворению, что составляет главную тему его работы и действия, мотивацию создают только потребности не удовлетворенные. Потребности ощущаются людьми как отсутствие того, что имеет для них значение. Удовлетворение потребностей способствует положительной ориентации и удовлетворению от жизни, а это мобилизует усилия. Условием возникновения мотивации к труду являются биологические и моральные потребности, а также достижение целей.

 

Категории потребностей, которые должны быть включены в мотивацию, можно дифференцировать.  Самая известная категория - А. Маслоу.  Маслоу предположил, что потребности человека имеют определенную иерархию действительности; Люди стремятся сначала удовлетворить те потребности, имеющие наибольшую ценность для них, которые являются условием их существования.  Во-первых, человек стремится удовлетворить основные (физиологические) потребности, такие как: нехватка пищи, жилье, одежда и т. д. Только после удовлетворения основных потребностей активизируются потребности более высокого порядка (безопасность, признание, самореализация и т. д.).

 

Потребности человека изменяются с течением времени.  По мере развития личности внимание меньше привязывается к характеристикам низшего порядка, а качества приобретают черты личности, отвечающие потребностям самореализации, признания и принадлежности.  Многие люди ограничены самыми основными потребностями - физиологическими и безопасными, не стремящимися к саморазвитию.  Это в основном люди, которые долгое время лишены какой-либо автономии в своих профессиональных занятиях.  В обществах более бедных, в свою очередь, люди часто придают большое значение духовным ценностям, что приводит к тому, что высокие потребности, появляются у них даже раньше низших потребностей.

 

Теория потребностей имеет важное значение в процессах мотивации. Независимо, от того, какую общую иерархию потребностей мы считаем правильной, необходимо эти потребности знать, чтобы иметь возможность эффективно мотивировать сотрудников. Неэффективность мотивации возникает часто из-за незнания иерархии потребностей сотрудников или передачи избыточного ранга потребностям и средствам их удовлетворения, которые сотрудники оценивают, как второстепенное.

 

В 1970-х годах мотивационная модель, основанная на спросе, была заменена моделью на основе стоимости.  Согласно этой теории, отправной точкой мотивации для работы является знание иерархии ценностей сотрудников.  Они не говорят о потребностях и их удовлетворении, место потребностей занимает ценности, которые сотрудники ценят и стремятся достичь.  В этой модели ценности рассматриваются как цели человеческой деятельности.  Предполагается, что профессиональная эффективность людей зависит от того, чего хотят добиться сотрудники и как они оценивают эффективность своей работы в достижении этих ценностей.  Также предполагается, что ценности, которые человек имеет и мотивируют его работать эффективно, если он уверен, что эффективная работа является наиболее эффективным способом их достижения.  Ценность можно отнести как к абстрактным идеям (например, к самореализации), отношениям между людьми (например, к дружбе, любви), так и к материалам (например, машина, дом) и средствам их получения (например, деньги).

 

Исследование, проведенное Г. Х. Хофстеде, показывает, что среди ценностей, предлагаемых сотрудникам компаниями, предпочтения заключаются в следующих:

 

     рабочие обычно предпочитают хорошие условия труда, более высокую заработную плату, легкую работу, отношения в области здравоохранения и взаимоотношения между людьми;

 

     интеллектуальные работники - участие в работе, профессиональный престиж, уверенность в себе, способность использовать свои навыки, развитие, продвижение;

 

      женщины - семейные цели, межличностные отношения, безопасность и стабильность работы, более высокая заработная плата.

 

В теории ожиданий, существуют три основных способа повышения мотивации сотрудников:

 

     Увеличить ожидания, после того, как усилия достигнут цели.  Необходимо принять меры для обеспечения того, чтобы сотрудники смогли достичь намеченных результатов, чтобы их квалификация была достаточной.  Повышение ожиданий может быть достигнуто путем обучения персонала, назначения им задач в соответствии с их квалификацией.

 

     Увеличивая эффективность результата, тем самым увеличивая вероятность того, что награда будет получена после достижения цели.  Если работник думает, что «награда» несовершенна для него, то это не мотивирует, и даже наоборот, мотивация будет понижена.

 

     Увеличить значение тех же вознаграждений.  Менеджеры должны знать своих сотрудников и их предпочтения, чтобы предлагать ценные и достижимые награды.

 

Менеджеры, чтобы мотивировать сотрудников работать более эффективно, должны:

 

     Определить призы, оцененные каждым подчиненным.  Для мотивации, они должны быть подходящими для человека.  Менеджеры могут определить, какие награды, их подчиненные преследуют, наблюдая за их реакцией в разных ситуациях и спрашивая, какие награды они хотят.

 

     Определите желаемый уровень эффективности.  Менеджеры должны установить удовлетворительный уровень эффективности и поведения, чтобы сообщить сотрудникам, что они должны сделать, чтобы выиграть приз.

 

 

     Обеспечьте доступность заданного уровня эффективности.  Если подчиненные считают, что цели, к которым они стремятся, трудно реализовать, их уровень мотивации будет низким.

 

     Свяжите призы с эффективностью.  Поддержание мотивации требует, чтобы правильная награда четко связывалась - за короткий промежуток времени - с эффективным действием.

 

     Анализ факторов, которые могли бы противодействовать эффективности приза.  Противоречия между эффектами системы вознаграждения менеджера и другими условиями работы могут заставить менеджера внести некоторые исправления. Например, если рабочая группа, к которой относится работник, одобряет низкую производительность, может быть нужная сверх награды, чтобы склонить его к высокой производительности.

 

     Обеспечить ответственность (пропорциональность) приза.  Низкие призы будут мотивировать в маленькой степени.

 

Подытоживая работу, я считаю, что главная цель - подчеркивание веса, который в предприятиях играет мотивация в стремлении к увеличению производительности и эффектов работы, показ инструментов и способов мотивирования, направленных на достижение цели.

 

Заработная плата была и остается основным инструментом для эффективного формирования мотивации сотрудников, но даже с их высокими и амбициозными целями они не должны быть поспешными, подвергая компанию невыгодным расходам.

 

Мотивационные стимулы нельзя вводить в компанию раз и навсегда При изменении организационной структуры и квалификационной структуры команды, целей и задач компании, организации работы или профилей работы, стимулы должны быть в полной мере эффективными.  Поэтому существует потребность в периодических исследованиях для оценки воздействия определенных мотивов на сотрудников.